El blog de Íñigo Babot

Cuando empecé a escribir en mi blog, lo hice más por un deseo de investigar y conocer la herramienta (una parte de mi trabajo se desarrolla con instrumentos web 2.0), que con una intención real de captar lectores. Por tanto, fue una sorpresa inesperada, aunque muy agradable, comprobar que alguien se interesaba por lo que yo decía, máxime cuando el tráfico fue creciendo notablemente y el blog empezó a recibir visitas muy numerosas.

Agradezco enormemente que este volumen de profesionales se interese por el sector y por mis artículos. Además, ahora el blog me sirve de canal de comunicación con muchos expertos en formación, de países muy diferentes, lo cual resulta de un valor inestimable para un consultor e investigador de este campo.

Una de las aportaciones más comentadas fue un post cortito, que acababa formulando una pregunta: Crecimiento del eLearning Corporativo ¿nos lo creemos?

Quisiera reproducirlo ahora para reflexionar sobre las muchas y ricas respuestas y comentarios que me llegaron (27), que pueden verse en el mismo link original. Aquí está el artículo:

Crecimiento del eLearning Corporativo: ¿nos lo creemos?

Desde verano de 2009 he pasado unos meses viajando mucho por trabajo. He asistido a varios congresos en el extranjero, he hablado con algunos clientes importantes y he ido apuntando cifras que se citan para estimar el mercado de eLearning Corporativo y su evolución.

Los pronósticos que más varían son los de las cifras absolutas, donde no hay acuerdo. Tras comparar cinco estudios diferentes, los que me merecen más confianza son los de la consultora IDC, que cifran el mercado global de eLearning corporativo en 17,2 bUSD (2008), con 11,7 bUSD en USA, lo que significa un 68% de market share. IDC también cree que la cifra global en 2012 se elevará hasta 24,8 bUSD, lo que significaría un crecimiento del 44% en apenas cuatro años.

En lo que sí hay razonable consenso es en que los norteamericanos tienen de un 60 a un 70% del mercado mundial y en el crecimiento del eLearning corporativo en Europa, que se estima en torno a un +20% anual (¡nada menos!).

Los estudios de mercado y las empresas más entendidas, no dudan en defender un fuerte auge del llamado eLearning 2.0 (formación virtual con herramientas web 2.0). Varias compañías americanas a las que he podido preguntar, afirman que este sector es anti-cíclico.

Como he dicho en otros artículos, yo también veo cierta alegría en el eLearning Corporativo, comparándolo con otras actividades mucho más castigadas por la crisis pero, francamente, no sé si creerme estos pronósticos de incremento del 20% anual, en Europa (esto sería disparar el consumo). ¿Vosotros qué opináis? ¿Qué percepción de mercado tenéis?

Fin del post

Muchos expertos en el tema leyeron el artículo y realizaron aportaciones muy meditadas sobre la pregunta. En su mayor parte, estas opiniones coinciden con lo que oigo en otras partes del mundo.

Añado aquí un resumen de las mismas, que podrían ser un pequeño apunte de las tendencias que se aprecian en el sector:

1- Sí, nos lo creemos ‘bastante’. El eLearning corporativo está creciendo, pese a todo (los porcentajes estimados varían) y precisamente la crisis puede ser un detonante de ello. Hay apuntes muy diferentes en torno a este incremento pero, en general, se está de acuerdo en que ‘hay mucho movimiento y habrá aun más’.

2- Small is beautiful. Quizá el mercado no crezca tanto para los grandes proveedores tradicionales de formación virtual (de hecho, varios de ellos están en cierta crisis o con reducción de ingresos y beneficios) porque los clientes buscan soluciones más creativas, a medida y baratas. La coyuntura económica agudiza el ingenio. Por ello, las empresas pequeñas y ágiles son las que capturan gran parte de este crecimiento.

3- Se premian contenidos internos. Los clientes quieren, cada vez más, desarrollar sus propios contenidos y potenciar formadores internos. Quieren que la capacitación ayude a la gestión de conocimiento y viceversa, que ambas vayan de la mano. Se promociona mucho la creación de materiales a partir de aportaciones de profesionales de la casa. En este entorno, el trabajo con proveedores que den servicio más que producto, y que se las ‘ingenien’ para provocar mucha participación interna, se ve sumamente beneficiado. Se buscan compañías que apoyen, que respalden a las corporaciones en sus planes de incentivar la participación, no que ‘desembarquen’ con grandes y complicadas propuestas. La demanda de cursos ‘enlatados’ se estabiliza, no así la de programas producidos ad hoc, que es la que aumenta.

4- Crece el uso de web 2.0. Es corolario de todo lo anterior.

5- Se imponen cada vez más la estrategia pedagógica, las buenas metodologías y menos la tecnología. Esto es también corolario de lo anterior. El mercado tiende a buscar planes de formación con altas dosis de creatividad y protagonismo de las personas, de ‘sus’ personas: el talento al poder. Por ello, la tecnología es cada vez más una commodity: se subcontrata, a veces incluso se acude a fuentes gratuitas, y uno se olvida de ella. Ocurre como con los buenos coches: sólo te preocupan si se estropean. Lo que prima e interesa cada vez más son las tácticas de implementación, cómo construir una buena oferta para lograr que se implique gente muy ocupada. Decrece el tecnocentrismo y se intenta que crezca la calidad de la detección de necesidades, del plan director, de los itinerarios, de la creación y mantenimiento de equipos de formadores internos, de capacitación competencial, etc. Como consecuencia, se incrementa la demanda de ‘conocimiento de alto nivel’ (provenga de equipos internos o se subcontrate fuera) y se estabiliza la de ‘hardware y software’.

Como autor del artículo, estas son las tendencias que observo y comento con muchos expertos, de este y otros países: por ello las comparto. No obstante, si el lector discrepa o quiere matizar cualquier tema, por favor que lo haga libremente: será un honor seguir escuchando opiniones sobre este apasionante sector, que está en un momento muy importante.

Desde verano de 2009, he pasado unos meses viajando mucho por trabajo. He asistido a varios congresos en el extranjero, he hablado con algunos clientes importantes y he ido apuntando cifras que se citan para estimar el mercado de eLearning Corporativo y su evolución.

Los pronósticos que más varían son los de los números absolutos, donde no hay acuerdo. Tras comparar cinco estudios diferentes, los que me merecen más confianza son los de la consultora IDC, que cifran el mercado global de eLearning corporativo en 17,2 bUSD (2008), con 11,7 bUSD en USA, lo que significa un 68% de market share. IDC también cree que la facturación global en 2012 se elevará hasta 24,8 bUSD, lo que significaría un crecimiento del 44% en apenas cuatro años.

En lo que sí hay razonable consenso es en que los norteamericanos tienen de un 60 a un 70% del mercado mundial y en el crecimiento del eLearning corporativo en Europa, que se estima en torno a un +20% anual (¡nada menos!).

Los estudios de mercado y las empresas más entendidas, no dudan en defender un fuerte auge del llamado eLearning 2.0 (formación virtual con herramientas web 2.0). Varias compañías americanas a las que he podido preguntar, afirman que este sector es anticíclico.

Como he dicho en otros artículos, yo también veo cierta alegría en el eLearning Corporativo, comparándolo con otras actividades mucho más castigadas por la crisis pero, francamente, no sé si creerme estos pronósticos de incremento del 20% anual, en Europa (esto sería disparar el consumo). ¿Vosotros qué opináis? ¿Qué percepción de mercado tenéis?

Artículo dedicado a AEFOL y su ExpoeLearning, que desde hace muchos años están venciendo dificultades y trabajando duro para difundir la formación en red en España. Lo hacen con convencimiento y pasión, con fuerzas constantemente renovadas: por eso lo consiguen.

Conozco a Jose Lozano desde hace casi 9 años, desde que organizó su primer gran evento de eLearning en el IESE, allá por junio de 2001. En aquel año él fundó AEFOL para promocionar y difundir la formación en red en España, mientras yo estaba investigando sobre este sector, aunque a la vez trabajase como director general en una empresa de Grupo Planeta. Éramos muy pocos los que hablábamos de esto en nuestro país y aún menos los que de verdad teníamos fe en este canal pedagógico, así que enseguida nos encontrábamos, en cualquier sitio. Desde el primer momento me pareció que Jose tenía una fuerza y un empuje muy poco comunes, muy destacables, idóneos para iniciativas empresariales que requieran de gran lucha y sacrificio. Hoy sigo creyendo lo mismo.

He participado como Keynote en todos los ExpoeLearning organizados por AEFOL, desde ese año, a excepción de uno (2006) porque coincidió con mi defensa de tesis doctoral… que versaba precisamente sobre eLearning Corporativo. Por tanto, puedo opinar con conocimiento de causa.

Hay que reconocer que Jose y su equipo, Isabel y Cristina, tienen un gran mérito y han seguido insistiendo en su defensa de este sector a pesar de que, durante unos años, hubo quién creyó que esto del aprendizaje por Internet era un bluff. Hoy ya no lo piensa casi nadie: hasta la propia Administración Obama reconoce la superioridad de estas técnicas (para según qué objetivos docentes), frente a cualquier otro sistema alternativo, incluyendo el presencial (ver http://babot.info/index.php/2009/08/us-department-of-education-report/).

Como dije en mi artículo ‘El Péndulo Simple’ (http://babot.info/index.php/2009/09/el-pendulo-simple/), creo sinceramente que las empresas y profesionales que siempre hemos confiado en la formación virtual estamos de enhorabuena, pues ahora se empieza a reconocer su extraordinario potencial sin ambigüedades y el sector crece sostenidamente, pese a la crisis. Pero esto no siempre ha sido así y hacía falta mucho valor y entereza, en el trienio 2002 - 2004, para seguir apostando por esta industria sin desmayo, cuando Internet no estaba de moda… como hizo AEFOL. Y además lo hicieron solos, sin ayudas ni padrinos, lo cual tiene aún más mérito. No business for old men, que dirían en el cine: había que tener un espíritu joven para difundir el eLearning y sigue haciendo falta ese gran empuje, hoy en día.

ExpoeLearning se ha consolidado como un evento internacional de enorme importancia y sigue creciendo, año tras año. Es un placer ir por allí y ver tantos stands, tantos ponentes y tantas sesiones paralelas. Y es un placer haber conocido a un equipo tan pionero y comprometido como AEFOL desde su creación, ver que no han tenido un solo desmayo y que ahora recogen los frutos de ese esfuerzo.

La edición ExpoeLearning 2010 será un éxito rotundo, tanto en Madrid como en Lima. No me hace falta esperar a febrero para saberlo y no pretendo ser adivino. Con toda humildad, me basta conocer bien el eLearning, en España y en muchos sitios del mundo, y haber seguido a Jose y a su equipo en AEFOL, desde hace varios años, para suponer un congreso especialmente brillante. Este sigue siendo no business for old men y AEFOL sigue rejuveneciendo, cada año que pasa.

Aunque mi trabajo no es el de profesor universitario, sino el de consultor corporativo, estoy muy ligado al mundo académico y tengo la suerte de impartir clases en dos centros de formación superior españoles, de forma habitual, y otros dos centros extranjeros, de manera esporádica. Digo que es una suerte porque considero que la docencia es una actividad apasionante, trascendente, creativa y además divertida, al menos para mí. Me permite estar en contacto con los jóvenes de hoy, que están a punto de incorporarse al mundo laboral (en programas de pregrado) o ya lo han hecho (en programas de Máster), vivir la universidad, dirigir un grupo de investigación formativa muy competente y aprender cada día.

En términos universitarios, soy doctor profesor asociado (en España) o profesor visitante (en el extranjero) y ello posibilita estar en contacto muy frecuente con catedráticos y docentes a tiempo completo, participar en proyectos conjuntos pero seguir dedicándome a mi empresa. También implica conocer la labor cotidiana de los académicos y compartir con ellos mesa y mantel, algunas veces. En mi modesta opinión, la mayoría son personas muy interesantes, conversadores inteligentes, gente honesta y trabajadora.

Entre las cosas que me cuentan, hay una que llama mucho la atención y que, a veces, yo mismo también percibo: desde hace algunos años, una parte importante de la sociedad ve muy mal que se suspenda a algunos alumnos, aunque se lo merezcan. Es decir, planea en el ambiente externo una sensación de que el estudiante tiene derecho a aprobar, porque paga, y debe obtener su título, porque es un cliente de la entidad educativa.

Por ejemplo, en mi país muchos políticos relevantes defienden la posibilidad de que un alumno de enseñanza obligatoria pueda pasar de curso con cuatro (sí, sí, con cuatro) asignaturas suspendidas y de que los centros de enseñanza superior sean premiados si las calificaciones de los estudiantes son muy altas. Cuanto más altas las notas, mejor subvención para la entidad. En el límite, si todos los estudiantes sacan Matrícula de Honor (lo merezcan o no), deberíamos ovacionar al centro y llenarle de dinero.

Alguno de mis colegas universitarios me explica que, a veces, ha tenido la tentación de preguntar a su jefe: ‘¿Sr. Decano, realmente se puede suspender a los que no saben?’. Afortunadamente, las universidades donde yo imparto clases son sitios muy serios y la respuesta sería siempre la misma: ‘No sólo se puede, Sr. Profesor, por supuesto que se les debe suspender, si no estudian ni se esfuerzan’.

¿No le parece al lector que esta cierta presión político-social (de algunos sectores) por aprobar a todos, es un disparate tremendo? ¿Ocurre en otras latitudes o sólo nos sucede en España? Esta forma de proceder, ¿va a provocar lucha y sacrificio en los nuevos alumnos o va a crear generaciones de ignorantes, vagos, acomodados y malcriados? ¿Tendrán la culpa los chicos que se pasen la vida de copas o de juerga, si van a obtener su título igualmente, o tendremos la culpa sus mayores? En mi opinión, la mayor responsabilidad por la aparición de jóvenes consentidos y poco preparados la tienen, siempre, los mimadores: si no se les educa en el esfuerzo y se les regala todo… ¿por qué van a pelear? Es más cómodo no hacerlo y dedicarse a la dolce vita, evidentemente.

Tengo la suerte de dar clase a alumnos prudentes y, en general, bastante estudiosos. La mayoría superan mis asignaturas en primera convocatoria. Cuando alguno no es aplicado, le suspendo como me suspendían a mi (y a todos los de mi generación y anteriores), si no me preparaba adecuadamente. Como imparto alguna asignatura obligatoria, los estudiantes matriculados en ella necesitan aprobar para terminar la carrera y les explico que no lo conseguirán, si no trabajan. Y me quedo con la conciencia muy tranquila: me niego a ser cómplice de la creciente tendencia a aportar zoquetes al mercado laboral y veo que mis colegas próximos también se niegan. Pero hay mucha gente que no les entiende y, entonces, soy yo el que no entiendo a esa gente.

‘Tumbar’ a alguien que lo merece no es agradable pero supone hacerle un favor y realizar un ejercicio de responsabilidad social. Lo pienso sinceramente. La vida no mima a nadie: es dura y realista. Si los jóvenes de hoy no aprenden a tropezar y levantarse por sí mismos, sin demasiadas ayudas (sólo las necesarias), lo van a pasar muy mal, máxime con la crisis que sufrimos. Y si sus padres les consuelan a cada dificultad, les ponen el hombro para que lloren y echan la culpa de sus fracasos a los profesores, están idiotizándoles con gran rapidez. El mundo profesional no es complaciente con los blandos y los acomodados: prima la eficacia y la tenacidad ante los problemas. Por ello hay que formar a hombres y mujeres, no a niños.

No pretendo ser alarmista ni incendiario pero creo que, entre todos, estamos haciendo un flaco favor a las nuevas generaciones, a las que tienen que llevar este mundo adelante. Muchos de estos chicos sólo exigen sus derechos y no ven sus deberes: tienen derecho a aprobar porque sus padres pagan, tienen derecho a un sueldo porque consiguieron un título, tienen derecho a vacaciones y a puentes porque trabajan cinco días a la semana, tienen derechos y derechos… pero poquísimas obligaciones. Y los reclaman porque sus educadores les consienten todo y les dicen que son maravillosos, porque sus padres les consuelan al mínimo contratiempo y les sobreprotegen excesivamente.

Vamos a ver si podemos reflexionar y cambiar esta tendencia, entre todos, porque es muy peligrosa. ¿Han visto la película Pinocho? Si su protagonista mentía, le crecía la nariz. Si los niños jugaban todo el tiempo, se peleaban y no estudiaban, les crecían orejas de burro. Si persistían en esta actitud, acababan por transformarse totalmente en burros. Gran obra.

Aprendamos de Pinocho y queramos a nuestros chicos de verdad, con amor auténtico, enseñándoles a esforzarse y sacrificarse, dándoles algún que otro palo si no lo hacen, felicitándoles si lo logran. Eso es ayudarles y brindarles un verdadero futuro, no aprobarles porque sí ni cerrar los ojos cuando se equivocan. Ya nos lo explicaron Gepetto o Pepito Grillo: ambos crearon a un Pinocho de verdad, tratándole siempre con cariño pero también con firmeza.

Vale la pena que veáis este site. Es sumamente interesante y trata de las 100 mejores herramientas para aprendizaje: http://c4lpt.co.uk/recommended/

No he podido escribir en unas semanas, debido a exceso de trabajo (bendita palabra, en los tiempos que corren) pero espero publicar un par de artículos, antes de que acabe el año. Mis disculpas a todos.

Reflexión sobre la historia reciente de las Nuevas Tecnologías aplicadas a la formación.

Dice la teoría: ‘el péndulo simple o matemático es un sistema idealizado constituido por una partícula de masa, m, que está suspendida de un punto fijo, O, mediante un hilo inextensible y sin peso. Naturalmente, es imposible la realización práctica de un péndulo simple pero si es accesible a la teoría’ (resumen de Wikipedia).

Es curioso observar el movimiento teórico que describiría un péndulo simple, si existiese. El mismo oscilaría en un sólo plano por la acción de la gravedad, hasta posiciones extremas y simétricas respecto a la vertical, con movimiento periódico y monótono. Iría de un lado a otro, desde una posición hasta su antagónica, una y otra vez, limitado sólo por la longitud del hilo. Es cierto que, físicamente, esto no se puede observar más que de un modo virtual pero, metafóricamente hablando, muchísimas líneas de opinión humanas parecen seguir este patrón. Y una de ellas es la de las nuevas tecnologías aplicadas a la formación.

Vengo estudiando el sector de la innovación educativa para organizaciones desde su nacimiento y es curioso comprobar cómo el péndulo de la opinión pública, respecto a estos revolucionarios modelos pedagógicos, ha ido oscilando desde entonces, guardando a veces muy poca relación con el valor real que aportaban en cada momento. En la calle se comentaban unas cosas y muchas personas las creían sin más, despreocupándose un poco de si eran o no realistas, sólo porque entonces ‘sonaba esa música’.

Por ejemplo, a finales de los noventa, parecía que el eLearning iba a substituir totalmente a la docencia tradicional, tanto en las corporaciones como en las aulas. ¡Se llegaba a decir esto muy en serio!

Era la época de la Internet Bubble, todo el mundo creía que la Red sería la panacea universal, existía el convencimiento global de que lo que sonaba a alta tecnología convertiría en oro todo lo que tocase. La bolsa se disparaba, la especulación financiera campaba a sus anchas, los profesionales de sectores tradicionales se precipitaban a abrir su propio negocio punto com y cualquier chaval con una buena presentación en Power Point podía conseguir un dineral por sus ideas. Lo peor es que ese dineral lo obtenía de fuentes solventes, de gente inteligente y de prestigio contrastado. ¡Corramos, corramos, no perdamos el tren que va a las minas de diamantes!

Pero en realidad la educación virtual acababa de empezar y era, aún, muy inmadura.

En 2000 pinchó la burbuja online y hasta bien entrado 2004, conceptos como eLearning, gestión del conocimiento, comunidades de prácticas o aprendizaje colaborativo, sonaban muy mal, ya no estaban de moda. Los valores bursátiles de las empresas tecnológicas y de conocimiento se desplomaban, había despidos masivos, escándalos financieros, se cuestionaba casi cualquier inversión en infraestructuras digitales, etc. En resumen, cuando alguien hablaba de soportes interactivos para la formación, más valía salir corriendo en dirección contraria, no sea que contagiase alguna terrible enfermedad vírica. ¡Cuidado, cuidado, que vienen los apestados!

Pero en realidad la educación virtual estaba empezando a aportar valor real a los pocos que la empleaban e iba evolucionando, con paso lento pero muy firme.

Este era, al fin, un movimiento pendular simple, de extremo a extremo: en los noventa, histeria proactiva. A principios del s. XXI, histeria depresiva.

¿Dónde está ahora ese péndulo? Creo sinceramente que hay buenas noticias: desde 2005 hasta hoy ha ido amortiguando su movimiento, oscilando hacia la vertical y, por vez primera, parece que el valor real de estas potentísimas herramientas (porque lo son), corresponde con la percepción que de ellas tiene la opinión pública y, especialmente, el mercado: una comprensión mucho más realista y equilibrada. Desde mi punto de vista y como profesional del sector, ahora se cree que estos sistemas docentes son muy potentes, para la empresa, la administración y la universidad, pero que convivirán con los métodos tradicionales en buena armonía… como debe ser.

No cabe duda de que la llamada Web 2.0 y sus extraordinarias aplicaciones formativas han abierto los ojos a muchos y, sobre todo, se los han abierto aún más el comportamiento del público joven. La gente aprende y trabaja en colaboración, a través de la Red. La gente comparte conocimiento y programas, música, vídeos, presentaciones, de manera imparable. La gente consulta la Wikipedia tanto como las fuentes ‘oficiales’ y lee la prensa online cada vez más que en papel (si no, que se lo pregunten a los editores de diarios). La gente aprende de los blogs igual que de los libros de texto y se aficiona a ellos. La gente se relaciona, con cuidado o sin él, en LinkedIn o Facebook y el actual Presidente de los Estados Unidos debe millones de votos a las redes sociales.

Esto no va a detenerse, queramos o no.

Por supuesto, todo ello impacta de lleno en el sector educativo, como no podía ser de otra forma. Esta vez sí, la opinión pública está sabiendo valorarlo y la demanda de innovación formativa está creciendo sostenida y firmemente, porque los profesionales la buscan aunque no se la ofrezcan sus instituciones.

Nadie dice ya que va a suplantar nada: va a complementar (ya lo está haciendo) a la formación tradicional, se ha abierto su hueco y está aquí para quedarse, con firmeza. Eso se llama evolución y es bueno para el Género Humano. Eso se llama madurez.

Estamos viviendo una época en que cada vez más organizaciones quieren complementar sus canales docentes y de capacitación: ven verdadero valor a las innovaciones educativas y los sistemas, si están bien implantados, no les defraudan.

Creo que es un período bueno para el desarrollo de estos métodos, que aportarán mucho a la sociedad, pero hay que desear que el péndulo oscile poco, que se mantenga en la vertical: en su punto medio y su posición justa. Que ya no haya tanto oportunista ni tanto pesimista, que los profesionales sean muy serios y rigurosos, no creando falsas expectativas ni dejándose llevar por el ruido externo, concentrándose en hacer bien su trabajo para demostrar el gran valor de estos nuevos modelos, coexistiendo con los anteriores.

Creo que es un buen período para que se compruebe la verdad sobre la formación en red, de forma tranquila y con más perspectiva… y ello pese a la crisis. Todo irá bien mientras la mayoría del sector no quiera hacerse rica en dos días, trabaje de forma constante y a largo plazo: todo irá bien mientras ninguna fuerte sacudida desestabilice el péndulo.

¿Cuál es la formación técnicamente ideal para directivos y colaboradores del s.XXI? ¿Cómo impartirla y tutelarla, con apoyo eLearning?

Ruego se examine, un instante, este ejemplo real de valoraciones del desempeño: valoracion-desempeno1

Sabiendo que estas personas trabajan en una gran corporación, ¿cuál fue el profesional mejor considerado por el Dpto. de Recursos Humanos de dicha organización? La respuesta es: Nuria.

Esto puede sorprender, por cuanto tiene la media aritmética más baja. Sin embargo es la más completa, se defiende en todos los terrenos, no tiene una sola puntuación inferior a 7. No es la más brillante en nada (ningún 10) pero es muy correcta en todo: es la colaboradora más valiosa.

Así debe ser el directivo y el profesional, de cualquier nivel, que quiera ser muy competitivo en una empresa puntera actual y en, en general, en el mercado laboral del s.XXI: figuradamente hablando, no debe tener ninguna puntuación inferior a 7. Se premia el todo terreno, la regularidad, el nivel sostenido, la ausencia de huecos. Se castigan mucho los altibajos. Si uno es guardameta, su entrenador preferirá que pare, con suficiente solvencia y sobriedad, cualquier tipo de disparo (aunque no dé demasiado espectáculo), a que detenga todos los penalties pero dude en los córners.

¿Cuántas Nurias existen por ahí? Muy, muy pocas. La regularidad es dificilísima de conseguir. Todos, por naturaleza, somos trabajadores poliédricos, extraordinariamente complejos, y solemos tener varias debilidades, puntos flacos.

En este escenario, los profesionales debemos procurar identificar y nivelar los baches que existan en nuestro perfil de competencias. Dice el refrán: cuídate de tus flaquezas y tus fortalezas se cuidarán solas. Las compañías para las que trabajemos pueden ayudarnos a lograrlo: si lo hacen, el nivel medio de sus equipos mejorará enormemente.

Esto no significará desarrollarnos únicamente en disciplinas concretas (marketing, inglés, contabilidad, ofimática, etc.): además implicará adquirir o mejorar competencias globales, como se ha dicho (comunicación, liderazgo, análisis decisional, negociación, etc.). Este proceso de formación continua y reciclaje permanente puede durar toda una carrera y es absolutamente esencial.

Resulta también muy complicado adaptar la intensidad de la educación, por áreas, a perfiles profesionales específicos: todos somos diferentes. Pero, con un conjunto grande de actividades a realizar y con ayuda del eLearning, pueden segmentarse los planes de formación continua para que encajen, casi perfectamente, en lo que cada individuo, cada equipo funcional, o cada nivel jerárquico de la empresa necesite.

El proceso comenzará, por ejemplo, cada nuevo año (debe hacerse periódicamente, tipo chequeo médico general), con una evaluación de resultados de la formación continua recibida el año anterior. Luego, se medirá la evolución de nuestros conocimientos, técnicas, habilidades y competencias globales, comparándolas con las óptimas para desempeñar perfectamente nuestras funciones en la compañía. Sea cual sea nuestro nivel en la organización y teniendo en cuenta que se conoce bien nuestro historial, esto puede lograrse en una sola mañana: una entrevista personal a nosotros y nuestro(s) superior(es) inmediato(s), que deberían implicarse y, quizá, algún test actitudinal o aptitudinal online (actualmente, muy avanzados), si aun quedase alguna duda concreta. Por supuesto, nuestras inquietudes y peticiones serán especialmente valoradas.

Nuestro perfil actualizado se guardará en un archivo confidencial (con nuestro Vº Bº) y, a continuación, se programará nuestro plan de formación (diferentes actividades enfocadas a reforzarnos) para el año que entra.

Por ejemplo, el Sr. X, directivo en funciones muy estables necesitará:
- un curso eLearning de finanzas
- asistencia a tres conferencias-coloquio sobre liderazgo
- lectura de un libro sobre comportamiento organizativo
- dos módulos eLearning sobre técnicas de comunicación
- seminario de una escuela de idiomas, 20% presencial – 80% virtual, de inglés para negocios
- participación en un proyecto virtual comunitario pan-europeo (15 participantes de 8 países diferentes), organizado por una escuela de negocios, sobre gestión del tiempo

Todas estas actividades serán tutorizadas virtualmente por un experto (generalmente, profesor de una escuela de negocios o un centro universitario) que irá midiendo nuestro aprovechamiento y nos responderá preguntas.

A principio del próximo año, se repetirá el proceso: chequeo médico y plan de gimnasia mental para el siguiente curso.

Toda esta programación puede ser muy adaptable, pues hay mucha parte virtual y muy poca presencial, y puede planificarse individualizadamente (en general, para altos directivos) o sistematizarse para niveles funcionales y jerárquicos de requerimientos muy similares (en general, para mandos intermedios y colaboradores). La efectividad es altísima, pues esta formación poliédrica a la carta refuerza nuestros aspectos más débiles.

¿Ciencia ficción? No, en absoluto. En Estados Unidos y Centroeuropa ya se implanta hace tiempo. La buena noticia es que en España también empieza a implementarse (en compañías muy concretas, que tengo la fortuna de seguir muy de cerca) y debería seguir desarrollándose si, realmente, individuos y organizaciones quieren mejorar mucho su competitividad.

Hace poco un buen amigo, profesor de una prestigiosa institución y a la vez buen alumno de una carrera a distancia, me envió un valioso mensaje que vale la pena reproducir aquí. Dice muchas cosas sabias.

Desde mi doble vertiente de profesor y alumno aprovecho para hacer una reflexión en voz alta sobre las acciones formativas online. Iñigo Babot como analista, planificador, organizador, ….., de eLearning seguro que tiene una opinión contrastada al respecto.

Hay un grupo de alumnos que encuentran en el eLearning una interesante forma de “aprender”, pero hay que tener en cuenta su contexto: un trabajo, una familia e ilusión por conocer cosas nuevas. A estos alumnos no se les puede exigir que dediquen a su formación 8 h. al día, porque muy a su pesar, no disponen de ese tiempo. Si se tensa la cuerda y no se planifican los cursos correctamente, se corre el riesgo de que lo que debiera ser un tiempo para disfrutar, se convierta en un foco de tensión y problemas. Parto de la base de que a este grupo de personas el título y las calificaciones les da igual; lo que quieren es disfrutar aprendiendo o actualizar su competencia profesional.

Yo hoy no me puedo plantear en mis estudios que quiero aprender. La situación me obliga a tomar decisiones a) Mandarlo todo a la porra. Mal plan después de 2 años y medio de trabajo. b) Olvidarme de aprender y dedicarme a sobrevivir. Posiblemente obtenga mi título en julio pero desaproveche una magnifica ocasión de interactuar con profesores, alumnos y contenidos. c) Dejarme alguna asignatura para septiembre. Es la peor de todas las opciones porque incumpliría un compromiso adquirido con mi familia que consiste en dedicarme a ellos (sin distracciones) en cuerpo y alma durante el verano. d) Pasar de alguna asignatura y matricularme de nuevo el curso que viene. Esta opción presenta un problema económico; 1 ESTS= aprox. 30 Euros, por tanto una asignatura de 12 ECTS supone 360 Euros.

Todas las opciones son malas, pero la menos lesiva para mis intereses es la segunda que es la que casi con toda seguridad elegiré. Luego vendrán los constructivistas y socioconstructivistas y me hablaran del modelo educativo centrado en el alumno y en su aprendizaje, de las ventajas de la personalización, de que el conocimiento se genera mediante la interacción, la cooperación con el resto de los agentes de la comunidad de aprendizaje/práctica y otras milongas.

En el capítulo de soluciones, sin pensar demasiado, se me ocurren varias: a) Indicar, antes de iniciar la acción formativa, la carga lectiva diaria que debe soportar el alumno. Si se estiman, por ejemplo
3 horas diarias, habrá momentos en los que se dedicarán 2 h. y otros de 4 h, no pasa nada, pero lo que no puede suceder es que haya épocas de 1 h y otras de 8. b) Los errores de planificación los debe absorber el sistema y no el alumno. c) Que el tutor online intervenga antes de comenzar un curso con la finalidad de asesorar (en función de las expectativas, situación familiar y profesional, etc) sobre como afrontar (carga lectiva) el curso con garantías y proponga un número de créditos/asignaturas para cada alumno.

Como experto en la materia, supongo que ninguno de los problemas planteados te serán ajenos, ni novedosas las soluciones, pero a veces que los alumnos os comentemos nuestras impresiones a ‘corazón abierto’, promueve un interesante proceso de reflexión. Tengo la sensación de que la comunidad educativa tiene una magnífica ocasión para modificar muchas cosas, quizá nos estemos enfrentando a una de las revoluciones del siglo XXI, pero debemos analizar la forma de afrontar el nuevo escenario de enseñanza-aprendizaje. En todo caso, el futuro es muy prometedor.

Lecciones de coaching aprendidas a base de observar a un coach excepcional: Toni Nadal, el tío de Rafa Nadal.

Toni Nadal es el tío de Rafa Nadal y su entrenador personal de tenis. Seguramente, el lector ya habrá oído hablar de él, pues el propio número 1 mundial lo cita frecuentemente como una de las grandes claves de su éxito. De hecho, el manacorí siempre dice: ‘le debo muchísimo y es el entrenador ideal’.

Quizá Usted le haya visto por TV, abrazando a Nadal tras una de sus victorias, hablando con él en algún entrenamiento o con expresión tensa y concentrada, observándole durante uno de sus partidos. No es una persona que se prodigue en los medios de comunicación ni que quiera llamar la atención: se limita a desempeñar su papel. Pero su papel es extraordinario, Toni Nadal lo realiza de modo excelente y los resultados de su trabajo están a la vista: vale la pena reflexionar sobre ello.

Por motivos que no vienen al caso, he podido observar bastante de cerca a Toni Nadal durante un par de disputadísimos encuentros de su pupilo y conozco su filosofía de trabajo. Es un profesional sencillamente admirable: humilde, constante, tenaz, con los pies muy en el suelo. Es un coach excepcional.

Quiero explicar una anécdota que me llamó la atención, tras el primer partido en que le vi actuar. Era una final, una gran final, y Rafa Nadal la ganó tras un match extenuante, demostrando una bravura, una raza y una capacidad de lucha que sólo un número 1 mundial puede tener. Terminó el partido y su tío le felicitó, pues había sido una gran victoria. Pero, tras darle un sincero y emocionado abrazo, le dijo algo que pudo oír sólo la gente que, casualmente, tuvo la suerte de estar sentada cerca de él. Yo tuve esa suerte.

Con expresión feliz pero concienciada, Toni recomendó a Rafa: ‘ha salido muy bien pero debemos trabajar mucho más esa volea. Si no, la próxima vez te puede ganar’. Rafael le miró sonriente y asintió, obedientemente, con humildad y mansedumbre.

Me pareció una escena sencillamente magnífica, por parte de ambos protagonistas, y me lo sigue pareciendo ahora.

El gran Rafa Nadal, acabando de ganar un campeonato prestigiosísimo y dejando patente que iba a convertirse en lo que hoy es, tras un momento de euforia, había tardado pocos segundos en aceptar una debilidad y se había propuesto superarla. Toni Nadal, su entrenador, no había dejado que el tenista se despreocupase y se creyese demasiado bueno: le había devuelto a la realidad con gran rapidez. Esa reconsideración crítica de resultados, esa humildad para querer mejorar lo que ya es muy bueno, son la marca inequívoca de los mejores.

En el blog personal de este tenista, habla su tío y dice:

‘Me gustaba que Rafael fuera austero. Pasamos muchas horas juntos y fui un tipo duro con él. No le quedó más remedio que adaptarse a mi forma de ver la vida. Ya desde los tiempos de los filósofos griegos se cuestionaba de dónde venía la felicidad y si se llegaba a ella por el trabajo o el placer. Los estoicos o los hedonistas’, observa Toni, siempre amable. ‘Yo creo que a la felicidad se llega antes por el trabajo y la disciplina. Es lo que quisiera de mis hijos. Es mejor para la sociedad que no tuvieran apetencia de todo: abusamos de lo material. Eso no significa tener una actitud dictatorial pero en esta sociedad parece que esté mal vista la disciplina. Y la disciplina, como el respeto, es absolutamente necesaria’.

Toni felicita a Rafa y le quiere con toda su alma pero nunca le ha malcriado. Por eso, y por su talento natural, este tándem está donde está.

Doy clase en tres universidades, en dos de ellas en el último curso de carrera. Muchas veces, demasiadas, observo que varios de mis alumnos van a llegar al mundo laboral con poca o nula capacidad de sacrificio y de lucha, creyéndose que saben más de lo que saben. Se lo recuerdo y les explico lo que sucederá. Bromeo con ellos sobre el pésimo ejemplo que suponen programas como los Reality Show de la TV, en los que una persona se hace millonaria sin dar un palo al agua, sin ningún esfuerzo, sin apenas preparación. Supongo que algunos me escuchan y otros no, y sufro por muchos de ellos, porque les aprecio y sé lo mal que van a pasarlo.

Si son Ustedes coach de alguien, felicítenle y anímenle en los éxitos pero nunca, nunca le malcríen ni le dejen sentirse superior. Devuélvanle a la realidad en cuanto haya tenido un ratito para alegrarse, que siempre va bien. Recuérdenle que debe seguir mejorando y sacrificándose: en el momento que deje de hacerlo, su competitividad caerá en picado. Recuérdenle que la vida es muy dura y que nadie es realmente bueno en algo por casualidad, ni lo ha logrado con sencillez. Díganle que se fije en los resultados de Rafa Nadal y vea cómo le han enseñado a afrontar la vida y el trabajo. Repítanle las palabras de un perfecto coach, Toni Nadal: ‘creo que a la felicidad se llega antes por el trabajo y la disciplina’.

Hay un grandísimo número de profesores que aún se resisten a aceptar el medio virtual como un canal más de docencia. Es un fenómeno que debe estudiarse, pues ya está teniendo graves consecuencias… para ellos mismos.

Últimamente estoy participando en varios proyectos de consultoría que implican la construcción de campus virtuales desde el 0 absoluto, es decir, hay que partir de profesores y contenidos muy tradicionales e intentar adaptarlos, a unos y a otros, al medio virtual. A menudo resulta un ejercicio difícil, duro y que conlleva muchos problemas. Se consigue y acaba resultando muy bien, pero cuesta mucho trabajo y es un proceso complicado: si le dicen otra cosa, le estarán engañando.

¿Por qué sucede esto? ¿Por qué hay sectores renuentes a probar (aunque sea tan sólo parcialmente) modelos colaborativos en Web 2.0, en eLearning, en Gestión del Conocimiento, si presentan ventajas muy diferenciales para ciertas aplicaciones? La respuesta se la doy en forma de nuevas preguntas:

¿Qué debieron pensar los actores de teatro cuando se inventó el cine? ¿Qué ha declarado algún gran actor de cine cuando se inventaron los protagonistas virtuales?

Respondase Usted mismo: es una buena reflexión.

La Formación en Red cambia notablemente las reglas de la educación tradicional. Nos hace volver a los orígenes y preguntarnos cosas del estilo de: ¿cómo aprendemos? ¿qué nos motiva? ¿qué mecanismos hay que emplear? Muchas de ellas se dan por supuestas en las actuales universidades y escuelas de negocios… pero no lo son.

Un profesor con atractivo personal o dialécticamente brillante cuenta con muchísima ventaja empleando la herramienta pedagógica del método del caso. Un buen ponente puede dar una excelente lección magistral, un deslumbrante cara a cara. La cosa funciona, no necesitan revisar su método.

¿Qué ocurre con la Formación en Red? Cambia el interface, cambian las reglas, cambia totalmente el panorama. Las ventajas competitivas que más cuentan pueden ser otras: organización de contenidos, diseño instruccional, dinamización, trabajo colaborativo, seguimiento virtual…

Por supuesto, un profesor tradicional también puede contar con enormes ventajas en el nuevo escenario: método, experiencia docente, cuerpo de conocimiento, capacidad de análisis… siempre que no se bloquee y considere que los canales modernos son una amenaza para él y su modus vivendi, porque no lo son. Él puede impartir ambos tipos de docencia, exactamente igual que hay actores de teatro que hacen cine y viceversa.

Una nueva forma de acercarse al alumno es siempre una ventaja: complementa, ayuda, abre otras posibilidades. Eso sí, da más trabajo. Uno tiene que moverse, desaprender y volver a aprender, cuestionar lo que daba por seguro, reinventar. Uno tiene que escribir más, hablar menos y lo que está escrito,… escrito queda: uno debe arriesgar.

Supongo que muchísimos lectores conocerán ya el excelente libro ¿Quién se ha llevado mi queso? (SPENCER JOHNSON, Ed. Urano, 2000) pero, si no es así, éste es el momento de recomendarlo, sin reservas.

Ahora quisiera formular otras preguntas, a modo de síntesis:

¿Cómo evolucionaron los actores de teatro que también aprendieron a hacer cine (la técnica interpretativa es totalmente diferente)? ¿Cómo han acogido, la crítica y el público, a aquellos famosos intérpretes de cine que han querido prestar su voz, o su físico (para modelado) a protagonistas virtuales? ¿Están estos actores mejor preparados para competir en el nuevo escenario?

Respondase Usted mismo: es otra buena reflexión.

Ya he visto caerse a muchos buenos profesores presenciales de cursos virtuales, por no querer adaptarse. Descabalgarse, quedarse fuera y ser apartados. Ellos quizá no lo sepan, pero es una forma de morir para un canal muy importante: un canal más y no el único, es verdad, pero un canal pujante, creciente y extraordinariamente potente, en definitiva. Es una muerte súbita en ese ámbito, su muerte súbita. Y es una pérdida para ellos y para todos.

Ya se sabe, renovarse o…