El blog de Íñigo Babot

Entrevista al Dr. Íñigo Babot. Director de IBBM Consultores, Profesor de la Universitat Ramón Llull, experto consultor en formación corporativa y autor de varios libros sobre esta materia
13/07/2009

La utilización de tecnologías web 2.0., portales accesibles, asesoramiento constante para el alumnado, metodologías adaptadas a los cursos… son algunos de los criterios que favorecen el impulso de la formación a distancia. ¿Cuáles son los aspectos clave que garantizan el éxito de un portal/curso de e-learning?

Sin ninguna duda, el aspecto clave son las personas que hay detrás del curso: los autores de los contenidos y los tutores virtuales, lo que antes denominábamos genéricamente “los profesores”. Las tecnologías que cita usted son una ayuda muy importante pero, al final, son meras commodities: se pueden comprar o descargar de Internet y están al alcance de todos.

El éxito de un curso eLearning se puede resumir en una frase corta: lograr que los participantes intervengan mucho y se diviertan. Y eso lo logra el talento humano, no las máquinas ni el software. Lo logran los contenidos bien estructurados y el buen diseño pedagógico, los buenos tutores que animan los foros, los profesores expertos que saben tener empatía y consiguen que los alumnos se apasionen, sean proactivos y participen. Al final, lo importante siempre son las personas, movilizar el talento humano.

Según su experiencia, ¿cuáles son las principales necesidades, relacionadas con la formación online, de las empresas, instituciones, organizaciones, etc.?

Hay cuatro propósitos muy frecuentes para implantar eLearning en las organizaciones (no son las únicas razones para implantarlo pero sí las más repetidas): ahorrar costes, ahorrar tiempo dedicado a la formación, facilitar la vida a los profesionales (o hacer la actividad compatible con otras) y potenciar el aprendizaje en ciertas materias. Las dos primeras se pueden conseguir bastante bien, si los programas están bien diseñados y ejecutados. Además, son operativamente medibles. Las dos últimas son más difíciles de alcanzar y su medición es cualitativa, aunque son muy factibles siempre que se trabaje con excelencia.

¿Ha notado algún cambio en la formación continua que realizan las empresas a sus trabajadores en esta época de crisis?

Absolutamente sí. El principal cambio es en el canal empleado: ahora se usa muchísimo más la formación virtual para impartir lifelong learning, porque se ha llegado a la conclusión, no siempre cierta, de que ahorra mucho dinero frente a la formación presencial… y ahora hay que ahorrar, por encima de todo. Está creciendo el consumo de eLearning y Blended Learning, a pesar de la crisis. Por tanto y en mi opinión, el sector de la formación virtual a corporaciones, públicas o privadas, es anticíclico.

¿Es cierto que existe la tendencia de las empresas a reducir los gastos en formación continua en época de recesión económica? ¿De qué forma puede repercutir esta decisión en el desarrollo de la empresa a medio/largo plazo?

Desgraciadamente, sí. La inversión global (y digo inversión porque no es gasto ni tiene por qué contabilizarse como tal) en formación continua, se ha reducido notablemente. Además y como he dicho anteriormente, de lo que queda y no se ha recortado, se destina mucho más a educación virtual (por ello es anticíclica) y mucho menos a presencial (que se ha desplomado literalmente, en términos absolutos). Las consecuencias a medio y largo plazo ya puede usted imaginarlas: son desastrosas para la competitividad de las organizaciones que recortan mucho. Hay una máxima de empresa que se repite incansablemente, aunque muchos no se enteren: las decisiones cortoplacistas, los quiebros en corto, siempre acaban penalizando a quienes las toman.

¿Existe un sector laboral (finanzas, telecomunicaciones, educación, etc.) que sea pionero en el uso y desarrollo de formación a distancia? ¿A qué cree que es debido?

El sector de la banca fue pionero en uso de formación corporativa. Las razones son obvias: todos los empleados tienen acceso a herramientas digitales y los productos y servicios con que trabajan son fácilmente comprensibles y transmisibles vía Internet.

¿Qué importancia tiene el tamaño de la empresa (PYMES, multinacionales, etc.) en la utilización del e-learning como formación continua para los trabajadores?

Mucha. El resumen es que el 90% (o más) de la formación corporativa vía eLearning, se imparte en empresas medianas-grandes o grandes pero no en PYMES. Se han hecho multitud de estudios tratando de demostrar que las PYMES también pueden usar formación virtual para sus equipos y lo cierto es que es así… pero luego no lo hacen.

¿Cuáles son las perspectivas de los centros o profesionales que imparten formación a distancia? ¿De qué forma les afecta la coyuntura actual?

Como he respondido en la pregunta 3, las perspectivas para estos centros no son tan malas como para otros sectores más afectados por la crisis, pues en época de vacas flacas muchas organizaciones y estudiantes individuales, cuando necesitan formarse, se refugian en la educación virtual para tratar de ahorrar dinero. Este curso he asistido, como ponente, a cinco grandes ferias del sector, en Europa y América: todas registraron récord de expositores y asistentes.

Por último, ¿de qué forma se está repercutiendo lo que conocemos por Web 2.0 en el diseño de cursos y en la metodología de la formación online?

Se están incluyendo multitud de recursos 2.0 en la formación online y la verdad es que la potencian notablemente. Como he dicho, el factor clave siguen siendo las personas detrás de la pantalla pero es indudable que estas herramientas, en especial los blogs y las redes sociales, facilitan mucho la comunicación y el intercambio entre los individuos y, así, permiten que los participantes “vean” mejor a los profesores, les conozcan más y “se relacionen” mejor con ellos y entre si.

¿Cuál es la formación técnicamente ideal para directivos y colaboradores del s.XXI? ¿Cómo impartirla y tutelarla, con apoyo eLearning?

Ruego se examine, un instante, este ejemplo real de valoraciones del desempeño: valoracion-desempeno1

Sabiendo que estas personas trabajan en una gran corporación, ¿cuál fue el profesional mejor considerado por el Dpto. de Recursos Humanos de dicha organización? La respuesta es: Nuria.

Esto puede sorprender, por cuanto tiene la media aritmética más baja. Sin embargo es la más completa, se defiende en todos los terrenos, no tiene una sola puntuación inferior a 7. No es la más brillante en nada (ningún 10) pero es muy correcta en todo: es la colaboradora más valiosa.

Así debe ser el directivo y el profesional, de cualquier nivel, que quiera ser muy competitivo en una empresa puntera actual y en, en general, en el mercado laboral del s.XXI: figuradamente hablando, no debe tener ninguna puntuación inferior a 7. Se premia el todo terreno, la regularidad, el nivel sostenido, la ausencia de huecos. Se castigan mucho los altibajos. Si uno es guardameta, su entrenador preferirá que pare, con suficiente solvencia y sobriedad, cualquier tipo de disparo (aunque no dé demasiado espectáculo), a que detenga todos los penalties pero dude en los córners.

¿Cuántas Nurias existen por ahí? Muy, muy pocas. La regularidad es dificilísima de conseguir. Todos, por naturaleza, somos trabajadores poliédricos, extraordinariamente complejos, y solemos tener varias debilidades, puntos flacos.

En este escenario, los profesionales debemos procurar identificar y nivelar los baches que existan en nuestro perfil de competencias. Dice el refrán: cuídate de tus flaquezas y tus fortalezas se cuidarán solas. Las compañías para las que trabajemos pueden ayudarnos a lograrlo: si lo hacen, el nivel medio de sus equipos mejorará enormemente.

Esto no significará desarrollarnos únicamente en disciplinas concretas (marketing, inglés, contabilidad, ofimática, etc.): además implicará adquirir o mejorar competencias globales, como se ha dicho (comunicación, liderazgo, análisis decisional, negociación, etc.). Este proceso de formación continua y reciclaje permanente puede durar toda una carrera y es absolutamente esencial.

Resulta también muy complicado adaptar la intensidad de la educación, por áreas, a perfiles profesionales específicos: todos somos diferentes. Pero, con un conjunto grande de actividades a realizar y con ayuda del eLearning, pueden segmentarse los planes de formación continua para que encajen, casi perfectamente, en lo que cada individuo, cada equipo funcional, o cada nivel jerárquico de la empresa necesite.

El proceso comenzará, por ejemplo, cada nuevo año (debe hacerse periódicamente, tipo chequeo médico general), con una evaluación de resultados de la formación continua recibida el año anterior. Luego, se medirá la evolución de nuestros conocimientos, técnicas, habilidades y competencias globales, comparándolas con las óptimas para desempeñar perfectamente nuestras funciones en la compañía. Sea cual sea nuestro nivel en la organización y teniendo en cuenta que se conoce bien nuestro historial, esto puede lograrse en una sola mañana: una entrevista personal a nosotros y nuestro(s) superior(es) inmediato(s), que deberían implicarse y, quizá, algún test actitudinal o aptitudinal online (actualmente, muy avanzados), si aun quedase alguna duda concreta. Por supuesto, nuestras inquietudes y peticiones serán especialmente valoradas.

Nuestro perfil actualizado se guardará en un archivo confidencial (con nuestro Vº Bº) y, a continuación, se programará nuestro plan de formación (diferentes actividades enfocadas a reforzarnos) para el año que entra.

Por ejemplo, el Sr. X, directivo en funciones muy estables necesitará:
- un curso eLearning de finanzas
- asistencia a tres conferencias-coloquio sobre liderazgo
- lectura de un libro sobre comportamiento organizativo
- dos módulos eLearning sobre técnicas de comunicación
- seminario de una escuela de idiomas, 20% presencial – 80% virtual, de inglés para negocios
- participación en un proyecto virtual comunitario pan-europeo (15 participantes de 8 países diferentes), organizado por una escuela de negocios, sobre gestión del tiempo

Todas estas actividades serán tutorizadas virtualmente por un experto (generalmente, profesor de una escuela de negocios o un centro universitario) que irá midiendo nuestro aprovechamiento y nos responderá preguntas.

A principio del próximo año, se repetirá el proceso: chequeo médico y plan de gimnasia mental para el siguiente curso.

Toda esta programación puede ser muy adaptable, pues hay mucha parte virtual y muy poca presencial, y puede planificarse individualizadamente (en general, para altos directivos) o sistematizarse para niveles funcionales y jerárquicos de requerimientos muy similares (en general, para mandos intermedios y colaboradores). La efectividad es altísima, pues esta formación poliédrica a la carta refuerza nuestros aspectos más débiles.

¿Ciencia ficción? No, en absoluto. En Estados Unidos y Centroeuropa ya se implanta hace tiempo. La buena noticia es que en España también empieza a implementarse (en compañías muy concretas, que tengo la fortuna de seguir muy de cerca) y debería seguir desarrollándose si, realmente, individuos y organizaciones quieren mejorar mucho su competitividad.

Hace poco un buen amigo, profesor de una prestigiosa institución y a la vez buen alumno de una carrera a distancia, me envió un valioso mensaje que vale la pena reproducir aquí. Dice muchas cosas sabias.

Desde mi doble vertiente de profesor y alumno aprovecho para hacer una reflexión en voz alta sobre las acciones formativas online. Iñigo Babot como analista, planificador, organizador, ….., de eLearning seguro que tiene una opinión contrastada al respecto.

Hay un grupo de alumnos que encuentran en el eLearning una interesante forma de “aprender”, pero hay que tener en cuenta su contexto: un trabajo, una familia e ilusión por conocer cosas nuevas. A estos alumnos no se les puede exigir que dediquen a su formación 8 h. al día, porque muy a su pesar, no disponen de ese tiempo. Si se tensa la cuerda y no se planifican los cursos correctamente, se corre el riesgo de que lo que debiera ser un tiempo para disfrutar, se convierta en un foco de tensión y problemas. Parto de la base de que a este grupo de personas el título y las calificaciones les da igual; lo que quieren es disfrutar aprendiendo o actualizar su competencia profesional.

Yo hoy no me puedo plantear en mis estudios que quiero aprender. La situación me obliga a tomar decisiones a) Mandarlo todo a la porra. Mal plan después de 2 años y medio de trabajo. b) Olvidarme de aprender y dedicarme a sobrevivir. Posiblemente obtenga mi título en julio pero desaproveche una magnifica ocasión de interactuar con profesores, alumnos y contenidos. c) Dejarme alguna asignatura para septiembre. Es la peor de todas las opciones porque incumpliría un compromiso adquirido con mi familia que consiste en dedicarme a ellos (sin distracciones) en cuerpo y alma durante el verano. d) Pasar de alguna asignatura y matricularme de nuevo el curso que viene. Esta opción presenta un problema económico; 1 ESTS= aprox. 30 Euros, por tanto una asignatura de 12 ECTS supone 360 Euros.

Todas las opciones son malas, pero la menos lesiva para mis intereses es la segunda que es la que casi con toda seguridad elegiré. Luego vendrán los constructivistas y socioconstructivistas y me hablaran del modelo educativo centrado en el alumno y en su aprendizaje, de las ventajas de la personalización, de que el conocimiento se genera mediante la interacción, la cooperación con el resto de los agentes de la comunidad de aprendizaje/práctica y otras milongas.

En el capítulo de soluciones, sin pensar demasiado, se me ocurren varias: a) Indicar, antes de iniciar la acción formativa, la carga lectiva diaria que debe soportar el alumno. Si se estiman, por ejemplo
3 horas diarias, habrá momentos en los que se dedicarán 2 h. y otros de 4 h, no pasa nada, pero lo que no puede suceder es que haya épocas de 1 h y otras de 8. b) Los errores de planificación los debe absorber el sistema y no el alumno. c) Que el tutor online intervenga antes de comenzar un curso con la finalidad de asesorar (en función de las expectativas, situación familiar y profesional, etc) sobre como afrontar (carga lectiva) el curso con garantías y proponga un número de créditos/asignaturas para cada alumno.

Como experto en la materia, supongo que ninguno de los problemas planteados te serán ajenos, ni novedosas las soluciones, pero a veces que los alumnos os comentemos nuestras impresiones a ‘corazón abierto’, promueve un interesante proceso de reflexión. Tengo la sensación de que la comunidad educativa tiene una magnífica ocasión para modificar muchas cosas, quizá nos estemos enfrentando a una de las revoluciones del siglo XXI, pero debemos analizar la forma de afrontar el nuevo escenario de enseñanza-aprendizaje. En todo caso, el futuro es muy prometedor.

Lecciones de coaching aprendidas a base de observar a un coach excepcional: Toni Nadal, el tío de Rafa Nadal.

Toni Nadal es el tío de Rafa Nadal y su entrenador personal de tenis. Seguramente, el lector ya habrá oído hablar de él, pues el propio número 1 mundial lo cita frecuentemente como una de las grandes claves de su éxito. De hecho, el manacorí siempre dice: ‘le debo muchísimo y es el entrenador ideal’.

Quizá Usted le haya visto por TV, abrazando a Nadal tras una de sus victorias, hablando con él en algún entrenamiento o con expresión tensa y concentrada, observándole durante uno de sus partidos. No es una persona que se prodigue en los medios de comunicación ni que quiera llamar la atención: se limita a desempeñar su papel. Pero su papel es extraordinario, Toni Nadal lo realiza de modo excelente y los resultados de su trabajo están a la vista: vale la pena reflexionar sobre ello.

Por motivos que no vienen al caso, he podido observar bastante de cerca a Toni Nadal durante un par de disputadísimos encuentros de su pupilo y conozco su filosofía de trabajo. Es un profesional sencillamente admirable: humilde, constante, tenaz, con los pies muy en el suelo. Es un coach excepcional.

Quiero explicar una anécdota que me llamó la atención, tras el primer partido en que le vi actuar. Era una final, una gran final, y Rafa Nadal la ganó tras un match extenuante, demostrando una bravura, una raza y una capacidad de lucha que sólo un número 1 mundial puede tener. Terminó el partido y su tío le felicitó, pues había sido una gran victoria. Pero, tras darle un sincero y emocionado abrazo, le dijo algo que pudo oír sólo la gente que, casualmente, tuvo la suerte de estar sentada cerca de él. Yo tuve esa suerte.

Con expresión feliz pero concienciada, Toni recomendó a Rafa: ‘ha salido muy bien pero debemos trabajar mucho más esa volea. Si no, la próxima vez te puede ganar’. Rafael le miró sonriente y asintió, obedientemente, con humildad y mansedumbre.

Me pareció una escena sencillamente magnífica, por parte de ambos protagonistas, y me lo sigue pareciendo ahora.

El gran Rafa Nadal, acabando de ganar un campeonato prestigiosísimo y dejando patente que iba a convertirse en lo que hoy es, tras un momento de euforia, había tardado pocos segundos en aceptar una debilidad y se había propuesto superarla. Toni Nadal, su entrenador, no había dejado que el tenista se despreocupase y se creyese demasiado bueno: le había devuelto a la realidad con gran rapidez. Esa reconsideración crítica de resultados, esa humildad para querer mejorar lo que ya es muy bueno, son la marca inequívoca de los mejores.

En el blog personal de este tenista, habla su tío y dice:

‘Me gustaba que Rafael fuera austero. Pasamos muchas horas juntos y fui un tipo duro con él. No le quedó más remedio que adaptarse a mi forma de ver la vida. Ya desde los tiempos de los filósofos griegos se cuestionaba de dónde venía la felicidad y si se llegaba a ella por el trabajo o el placer. Los estoicos o los hedonistas’, observa Toni, siempre amable. ‘Yo creo que a la felicidad se llega antes por el trabajo y la disciplina. Es lo que quisiera de mis hijos. Es mejor para la sociedad que no tuvieran apetencia de todo: abusamos de lo material. Eso no significa tener una actitud dictatorial pero en esta sociedad parece que esté mal vista la disciplina. Y la disciplina, como el respeto, es absolutamente necesaria’.

Toni felicita a Rafa y le quiere con toda su alma pero nunca le ha malcriado. Por eso, y por su talento natural, este tándem está donde está.

Doy clase en tres universidades, en dos de ellas en el último curso de carrera. Muchas veces, demasiadas, observo que varios de mis alumnos van a llegar al mundo laboral con poca o nula capacidad de sacrificio y de lucha, creyéndose que saben más de lo que saben. Se lo recuerdo y les explico lo que sucederá. Bromeo con ellos sobre el pésimo ejemplo que suponen programas como los Reality Show de la TV, en los que una persona se hace millonaria sin dar un palo al agua, sin ningún esfuerzo, sin apenas preparación. Supongo que algunos me escuchan y otros no, y sufro por muchos de ellos, porque les aprecio y sé lo mal que van a pasarlo.

Si son Ustedes coach de alguien, felicítenle y anímenle en los éxitos pero nunca, nunca le malcríen ni le dejen sentirse superior. Devuélvanle a la realidad en cuanto haya tenido un ratito para alegrarse, que siempre va bien. Recuérdenle que debe seguir mejorando y sacrificándose: en el momento que deje de hacerlo, su competitividad caerá en picado. Recuérdenle que la vida es muy dura y que nadie es realmente bueno en algo por casualidad, ni lo ha logrado con sencillez. Díganle que se fije en los resultados de Rafa Nadal y vea cómo le han enseñado a afrontar la vida y el trabajo. Repítanle las palabras de un perfecto coach, Toni Nadal: ‘creo que a la felicidad se llega antes por el trabajo y la disciplina’.

Hay un grandísimo número de profesores que aún se resisten a aceptar el medio virtual como un canal más de docencia. Es un fenómeno que debe estudiarse, pues ya está teniendo graves consecuencias… para ellos mismos.

Últimamente estoy participando en varios proyectos de consultoría que implican la construcción de campus virtuales desde el 0 absoluto, es decir, hay que partir de profesores y contenidos muy tradicionales e intentar adaptarlos, a unos y a otros, al medio virtual. A menudo resulta un ejercicio difícil, duro y que conlleva muchos problemas. Se consigue y acaba resultando muy bien, pero cuesta mucho trabajo y es un proceso complicado: si le dicen otra cosa, le estarán engañando.

¿Por qué sucede esto? ¿Por qué hay sectores renuentes a probar (aunque sea tan sólo parcialmente) modelos colaborativos en Web 2.0, en eLearning, en Gestión del Conocimiento, si presentan ventajas muy diferenciales para ciertas aplicaciones? La respuesta se la doy en forma de nuevas preguntas:

¿Qué debieron pensar los actores de teatro cuando se inventó el cine? ¿Qué ha declarado algún gran actor de cine cuando se inventaron los protagonistas virtuales?

Respondase Usted mismo: es una buena reflexión.

La Formación en Red cambia notablemente las reglas de la educación tradicional. Nos hace volver a los orígenes y preguntarnos cosas del estilo de: ¿cómo aprendemos? ¿qué nos motiva? ¿qué mecanismos hay que emplear? Muchas de ellas se dan por supuestas en las actuales universidades y escuelas de negocios… pero no lo son.

Un profesor con atractivo personal o dialécticamente brillante cuenta con muchísima ventaja empleando la herramienta pedagógica del método del caso. Un buen ponente puede dar una excelente lección magistral, un deslumbrante cara a cara. La cosa funciona, no necesitan revisar su método.

¿Qué ocurre con la Formación en Red? Cambia el interface, cambian las reglas, cambia totalmente el panorama. Las ventajas competitivas que más cuentan pueden ser otras: organización de contenidos, diseño instruccional, dinamización, trabajo colaborativo, seguimiento virtual…

Por supuesto, un profesor tradicional también puede contar con enormes ventajas en el nuevo escenario: método, experiencia docente, cuerpo de conocimiento, capacidad de análisis… siempre que no se bloquee y considere que los canales modernos son una amenaza para él y su modus vivendi, porque no lo son. Él puede impartir ambos tipos de docencia, exactamente igual que hay actores de teatro que hacen cine y viceversa.

Una nueva forma de acercarse al alumno es siempre una ventaja: complementa, ayuda, abre otras posibilidades. Eso sí, da más trabajo. Uno tiene que moverse, desaprender y volver a aprender, cuestionar lo que daba por seguro, reinventar. Uno tiene que escribir más, hablar menos y lo que está escrito,… escrito queda: uno debe arriesgar.

Supongo que muchísimos lectores conocerán ya el excelente libro ¿Quién se ha llevado mi queso? (SPENCER JOHNSON, Ed. Urano, 2000) pero, si no es así, éste es el momento de recomendarlo, sin reservas.

Ahora quisiera formular otras preguntas, a modo de síntesis:

¿Cómo evolucionaron los actores de teatro que también aprendieron a hacer cine (la técnica interpretativa es totalmente diferente)? ¿Cómo han acogido, la crítica y el público, a aquellos famosos intérpretes de cine que han querido prestar su voz, o su físico (para modelado) a protagonistas virtuales? ¿Están estos actores mejor preparados para competir en el nuevo escenario?

Respondase Usted mismo: es otra buena reflexión.

Ya he visto caerse a muchos buenos profesores presenciales de cursos virtuales, por no querer adaptarse. Descabalgarse, quedarse fuera y ser apartados. Ellos quizá no lo sepan, pero es una forma de morir para un canal muy importante: un canal más y no el único, es verdad, pero un canal pujante, creciente y extraordinariamente potente, en definitiva. Es una muerte súbita en ese ámbito, su muerte súbita. Y es una pérdida para ellos y para todos.

Ya se sabe, renovarse o…