may 31 2009
La formación poliédrica
¿Cuál es la formación técnicamente ideal para directivos y colaboradores del s.XXI? ¿Cómo impartirla y tutelarla, con apoyo eLearning?
Ruego se examine, un instante, este ejemplo real de valoraciones del desempeño: valoracion-desempeno1
Sabiendo que estas personas trabajan en una gran corporación, ¿cuál fue el profesional mejor considerado por el Dpto. de Recursos Humanos de dicha organización? La respuesta es: Nuria.
Esto puede sorprender, por cuanto tiene la media aritmética más baja. Sin embargo es la más completa, se defiende en todos los terrenos, no tiene una sola puntuación inferior a 7. No es la más brillante en nada (ningún 10) pero es muy correcta en todo: es la colaboradora más valiosa.
Así debe ser el directivo y el profesional, de cualquier nivel, que quiera ser muy competitivo en una empresa puntera actual y en, en general, en el mercado laboral del s.XXI: figuradamente hablando, no debe tener ninguna puntuación inferior a 7. Se premia el todo terreno, la regularidad, el nivel sostenido, la ausencia de huecos. Se castigan mucho los altibajos. Si uno es guardameta, su entrenador preferirá que pare, con suficiente solvencia y sobriedad, cualquier tipo de disparo (aunque no dé demasiado espectáculo), a que detenga todos los penalties pero dude en los córners.
¿Cuántas Nurias existen por ahí? Muy, muy pocas. La regularidad es dificilísima de conseguir. Todos, por naturaleza, somos trabajadores poliédricos, extraordinariamente complejos, y solemos tener varias debilidades, puntos flacos.
En este escenario, los profesionales debemos procurar identificar y nivelar los baches que existan en nuestro perfil de competencias. Dice el refrán: cuídate de tus flaquezas y tus fortalezas se cuidarán solas. Las compañías para las que trabajemos pueden ayudarnos a lograrlo: si lo hacen, el nivel medio de sus equipos mejorará enormemente.
Esto no significará desarrollarnos únicamente en disciplinas concretas (marketing, inglés, contabilidad, ofimática, etc.): además implicará adquirir o mejorar competencias globales, como se ha dicho (comunicación, liderazgo, análisis decisional, negociación, etc.). Este proceso de formación continua y reciclaje permanente puede durar toda una carrera y es absolutamente esencial.
Resulta también muy complicado adaptar la intensidad de la educación, por áreas, a perfiles profesionales específicos: todos somos diferentes. Pero, con un conjunto grande de actividades a realizar y con ayuda del eLearning, pueden segmentarse los planes de formación continua para que encajen, casi perfectamente, en lo que cada individuo, cada equipo funcional, o cada nivel jerárquico de la empresa necesite.
El proceso comenzará, por ejemplo, cada nuevo año (debe hacerse periódicamente, tipo chequeo médico general), con una evaluación de resultados de la formación continua recibida el año anterior. Luego, se medirá la evolución de nuestros conocimientos, técnicas, habilidades y competencias globales, comparándolas con las óptimas para desempeñar perfectamente nuestras funciones en la compañía. Sea cual sea nuestro nivel en la organización y teniendo en cuenta que se conoce bien nuestro historial, esto puede lograrse en una sola mañana: una entrevista personal a nosotros y nuestro(s) superior(es) inmediato(s), que deberían implicarse y, quizá, algún test actitudinal o aptitudinal online (actualmente, muy avanzados), si aun quedase alguna duda concreta. Por supuesto, nuestras inquietudes y peticiones serán especialmente valoradas.
Nuestro perfil actualizado se guardará en un archivo confidencial (con nuestro Vº Bº) y, a continuación, se programará nuestro plan de formación (diferentes actividades enfocadas a reforzarnos) para el año que entra.
Por ejemplo, el Sr. X, directivo en funciones muy estables necesitará:
- un curso eLearning de finanzas
- asistencia a tres conferencias-coloquio sobre liderazgo
- lectura de un libro sobre comportamiento organizativo
- dos módulos eLearning sobre técnicas de comunicación
- seminario de una escuela de idiomas, 20% presencial – 80% virtual, de inglés para negocios
- participación en un proyecto virtual comunitario pan-europeo (15 participantes de 8 países diferentes), organizado por una escuela de negocios, sobre gestión del tiempo
Todas estas actividades serán tutorizadas virtualmente por un experto (generalmente, profesor de una escuela de negocios o un centro universitario) que irá midiendo nuestro aprovechamiento y nos responderá preguntas.
A principio del próximo año, se repetirá el proceso: chequeo médico y plan de gimnasia mental para el siguiente curso.
Toda esta programación puede ser muy adaptable, pues hay mucha parte virtual y muy poca presencial, y puede planificarse individualizadamente (en general, para altos directivos) o sistematizarse para niveles funcionales y jerárquicos de requerimientos muy similares (en general, para mandos intermedios y colaboradores). La efectividad es altísima, pues esta formación poliédrica a la carta refuerza nuestros aspectos más débiles.
¿Ciencia ficción? No, en absoluto. En Estados Unidos y Centroeuropa ya se implanta hace tiempo. La buena noticia es que en España también empieza a implementarse (en compañías muy concretas, que tengo la fortuna de seguir muy de cerca) y debería seguir desarrollándose si, realmente, individuos y organizaciones quieren mejorar mucho su competitividad.
Me ha gustado mucho una frase de este artículo “debemos cuidar las flaquezas porque las fortalezas se cuidan solas”, pienso que este refrán se debería elevar en toda institución pues las organizaciones deben determinar cuáles son sus debilidades para combatirlas. La formulación de planes de capacitación virtual determinados a través de la detección de debilidades permitirán de forma real mejorar aquellos puntos flacos, más aún si uno de esos puntos permiten atacar debilidades en perfiles de competencia personal.
Sin embargo surge una inquietud si luego de aplicar un plan de capacitación elearning direccionado y/o estratificado a funciones específicas no alcanzamos los objetivos propuestos con el personal que acciones podemos realizar???
Mary
Justamente esta semana han pasado los de AENOR para realizar una auditoría sobre la calidad en la formación en la empresa donde trabajo. Uno de los aspectos en los que se ha fijado era en de qué manera se podría medir los objetivos planteados en cada acción formativa y asociarlos a tu puesto de trabajo, es decir el impacto en la formación. Leyendo tu artículo observo que asociar las competencias del profesional a las competencias de las acciones formativas, y después evaluar su aplicación desde el mismo responsable y en comparación a otros años, es una posibilidad de medición. o no?
Como siempre gracias por la calidad y aplicacbilidad de tus artículos.
Hola Mary y muchas gracias por tu comentario.
Yo he visto pocas veces que un equipo directivo no mejore drásticamente con planes de formación realmente adecuados. La verdad, y he de decirlo con claridad, es que si se forma bien a los directivos, con un programa serio y bien estructurado, incrementan mucho y muy rápidamente su competitividad… por lo general.
Si no es así, pueden existir multitud de factores a analizar (motivación, ambiente laboral, retribución, etc.) pero yo diría que el más frecuente es que el equipo, o la persona concreta, no estaba bien seleccionada desde un inicio, que la han colocado en una función no adecuada a sus características o que supera su nivel de competencia, por lo que habría que revisar esa asignación de funciones.
Un saludo muy cordial y muchos recuerdos a tu equipo en Ecuador,
Íñigo
Muchas gracias por tu comentario, Juanvi.
Por supuesto, lo que apuntas resulta una posibilidad muy real de medición, tan real que te diré que yo estoy implantando un programa para medir impacto de formación por competencias en dos corporaciones diferentes, una nacional y otra extranjera, y los primeros indicadores reflejan muy fielmente lo que pretende estimarse.
No quisiera, desde aquí, formular comentarios poco amables para ningún organismo de auditoría pero déjame que te diga que tú sabes mucho más que los de AENOR que han ido a auditarte, seguro.
Me ha gustado mucho tu blog y dejaré algún comentario.
Un abrazo,
Íñigo
Gracias Iñigo por ru reflexión es muy importante contar con el criterio de expertos como tú en este tema. Recomendaré a mis colegas para que ingresen a tu blog, ya que es uno de los mejores que sobre estos temas he visto hasta el momento.
Saludos desde Loja – Ecuador