El blog de Íñigo Babot

¿Cuál es la formación técnicamente ideal para directivos y colaboradores del s.XXI? ¿Cómo impartirla y tutelarla, con apoyo eLearning?

(Tiempo estimado de lectura: 3 minutos)

En el artículo anterior se hablaba de lo imprescindibles que resultan, para individuos y corporaciones, los programas de formación continua. La actualización ininterrumpida es un factor competitivo de primerísimo nivel, y aun más en el actual entorno de cambio constante y vertiginoso. También se decía que dichos programas deben personalizarse, con ayuda de eLearning (sin apoyo virtual resultaría demasiado complejo) para equilibrar, armonizar, reforzar y completar los perfiles de competencias de cada profesional (o, al menos, de cada nivel jerárquico u organizativo concreto). Le llamamos formación poliédrica a la carta. Ahora bien, ¿cuál es el proceso para realizarla? ¿Cómo se diagnostican las necesidades de reciclaje permanente de cada colaborador o equipo humano? ¿Qué aspecto tiene el plan educativo in company resultante?

El proceso comenzará, por ejemplo, cada nuevo año (debe hacerse periódicamente, tipo chequeo médico general), con una evaluación de resultados de la formación continua recibida el año anterior. Luego, se medirá la evolución de nuestros conocimientos, técnicas, habilidades y competencias globales, comparándolas con las óptimas para desempeñar perfectamente nuestras funciones en la compañía. Sea cual sea nuestro nivel en la organización y teniendo en cuenta que se conoce bien nuestro historial, esto puede lograrse en una sola mañana: una entrevista personal a nosotros y nuestro(s) superior(es) inmediato(s), que deberían implicarse y, quizá, algún test actitudinal o aptitudinal online (actualmente, muy avanzados), si aun quedase alguna duda concreta. Por supuesto, nuestras inquietudes y peticiones serán especialmente valoradas.

Nuestro perfil actualizado se guardará en un archivo confidencial y, a continuación, se programará nuestro plan de formación (diferentes actividades enfocadas a reforzarnos), para el año que entra.

Por ejemplo, el Sr. X, directivo en funciones muy estables necesitará: – un curso eLearning de finanzas – asistencia a tres conferencias-coloquio presenciales sobre liderazgo – lectura de un libro sobre comportamiento organizativo – dos módulos eLearning sobre técnicas de comunicación – seminario de una escuela de idiomas, 20% presencial – 80% virtual, de inglés para negocios – participación en un proyecto virtual comunitario pan-europeo (15 participantes de 8 países diferentes), organizado por una escuela de negocios, sobre gestión del tiempo.

Todas estas actividades serán tutorizadas virtualmente por un experto (generalmente, profesor de una escuela de negocios o un centro universitario) que irá midiendo nuestro aprovechamiento y nos responderá preguntas.

A principio del próximo año, se repetirá el proceso: chequeo médico, análisis de nuevas necesidades y plan de gimnasia mental para el siguiente curso.

Toda esta programación puede ser muy adaptable, pues hay mucha parte virtual y muy poca presencial, y puede planificarse individualizadamente (en general, para altos directivos) o sistematizarse para niveles funcionales y jerárquicos de requerimientos muy similares (en general, para mandos intermedios y colaboradores). La efectividad es altísima, pues esta formación poliédrica a la carta refuerza nuestros aspectos más débiles.

Por supuesto, si debemos asumir nuevas responsabilidades o funciones muy diferentes a las que desempeñamos, puede requerirse un master de larga duración o un programa más intensivo. Pero si nuestra posición es estable, esta gimnasia de mantenimiento y refuerzo, amoldándose a nuestra disponibilidad y requiriendo poco tiempo de dedicación, puede ser suficiente para mantenernos ágiles y en forma. Resultará refrescante y oxigenante (como puede serlo un entrenamiento deportivo), compensando y reduciendo nuestras carencias, haciéndonos más completos y regulares (de eso se trata).

¿Ciencia ficción? No, en absoluto. En Estados Unidos ya empieza a hacerse (en compañías muy concretas) y debería seguir implantándose si, realmente, individuos y organizaciones quieren mejorar mucho su competitividad.

¿Cuál es la formación técnicamente ideal para directivos y colaboradores del s.XXI? ¿Cómo impartirla y tutelarla, con apoyo eLearning?

(Tiempo estimado de lectura: 3 minutos)

Ruego se examine, un instante, este ejemplo real de valoraciones del desempeño:

Sabiendo que estas personas trabajan en una gran corporación, ¿cuál fue el profesional mejor considerado por el Dpto. de Recursos Humanos de dicha organización? La respuesta es: Nuria.

Esto puede sorprender, por cuanto tiene la media aritmética más baja. Sin embargo es la más completa, se defiende en todos los terrenos, no tiene una sola puntuación inferior a 7. No es la más brillante en nada (ningún 10) pero es muy correcta en todo: es la colaboradora más valiosa.

Así debe ser el directivo y el profesional (de cualquier nivel) que quiera ser muy competitivo en una empresa puntera actual y, en general, en el mercado laboral del s.XXI: figuradamente hablando, no debe tener ninguna puntuación inferior a 7. Se premia el todo terreno, la regularidad, el nivel sostenido, la ausencia de huecos. Se castigan mucho los altibajos. Si uno es guardameta, su entrenador preferirá que pare, con suficiente solvencia y sobriedad, cualquier tipo de disparo (aunque no dé demasiado espectáculo), a que detenga todos los penalties pero dude en los córners.

¿Cuántas Nurias existen por ahí? Muy, muy pocas. La regularidad es dificilísima de conseguir. Todos, por naturaleza, somos trabajadores poliédricos, extraordinariamente complejos, y solemos tener varias debilidades, puntos flacos.

En este escenario, los profesionales debemos procurar identificar y nivelar los baches que existan en nuestro perfil de competencias. Dice el refrán: cuídate de tus flaquezas y tus fortalezas se cuidarán solas. Las compañías para las que trabajemos pueden ayudarnos a lograrlo: si lo hacen, el nivel medio de sus equipos mejorará enormemente.

Esto no significará desarrollarnos únicamente en disciplinas concretas (marketing, inglés, contabilidad, ofimática, etc.): además implicará adquirir o mejorar competencias globales, como se ha dicho (comunicación, liderazgo, análisis decisional, negociación, etc.).

Este proceso de formación continua y reciclaje permanente puede durar toda una carrera y es absolutamente esencial. A nivel personal, si nosotros descuidamos nuestra constante actualización profesional, estamos abocándonos a la mediocridad y el estancamiento. A nivel colectivo, si las corporaciones punteras no se ocupan seriamente del progresivo perfeccionamiento de todos sus equipos humanos, están perdiendo competitividad, desinvirtiendo en su principal activo y, casi seguro, provocando rotación en sus colaboradores clave (obsérvese que los mejores empleados de cualquier empresa, listos como son, suelen pedir y esperar que se les permita seguir aprendiendo desde sus puestos de trabajo: si eso no se les facilita, se convierte en causa de insatisfacción laboral). Stephen R. Covey, en su excepcional y muy recomendable obra Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (Editorial Paidós, Barcelona, 1997) explica muy bien porqué resulta tan fundamental afilar la sierra .

En compañías medianas o grandes puede ser complicado adaptar la intensidad de la educación, por áreas, a perfiles profesionales específicos: todos somos diferentes. Pero, con un conjunto amplio de actividades a realizar, con ayuda de técnicas avanzadas y empleando eLearning, pueden segmentarse muy bien los planes de formación continua para que encajen, casi perfectamente, en lo que cada individuo, cada equipo funcional, o cada nivel jerárquico de la empresa necesite. Con ello, se logrará una gran calidad y eficacia en esta enseñanza actualizada y poliédrica a la carta, incluso en enormes multinacionales.

¿Cuáles son las etapas para diseñar estos sofisticados programas personalizados y qué aspecto tienen? En el siguiente número de esta revista se explicará el proceso y un ejemplo del plan de formación contínua resultante.

> Continúa… La formación poliédrica (II)

Reflexión sobre el elemento fundamental (y muy difícil de conseguir) que se debe transmitir a cualquier eLearner para que aprenda de verdad. ¿Cómo deben diseñarse los programas eLearning para que resulten efectivos?

(Tiempo estimado de lectura: 4 minutos)

El otro día participé en una mesa redonda sobre eLearning. Uno de los ponentes dijo:

- Falta cultura de eLearner en la población. Los directores de cursos deberemos esperar un tiempo para ver aprender, de veras, a nuestros alumnos. Ellos aun no están preparados, ni habituados al soporte. Estoy radicalmente en contra de estas afirmaciones.

Lo que está ocurriendo es que muchos programas no despiertan, en los participantes, un umbral mínimo de emoción. Aunque no reparemos en ello, nuestro proceso cognitivo va íntimamente ligado con nuestros sentimientos. Si algo realmente nos atrae, si nos hace vibrar, lo asimilamos rápidamente y ponemos en práctica lo aprendido con eficiencia…aunque existan algunas dificultades, aunque nos requiera un cierto esfuerzo lograrlo.

Los profesores y las asignaturas deben despertar, en los alumnos, ansias de aprender. Deben transmitirles una cierta afición, algunas dosis de emoción. Estudiar tiene que divertir, estimular, ser algo parecido a un reto deportivo.

Por ejemplo, los participantes en un programa de formación contínua o perfeccionamiento profesional deben ser fidelizados a las materias en las que deben formarse, al menos mientras dure el curso. Es necesario que noten un gusanillo que les impulse a no abandonar fácilmente el propósito y les permita sortear los problemas que surjan. Anthony Robbins, en su Poder Sin Límites (Ed. Grijalbo, Barcelona, 1987) explica magistralmente la enorme fuerza y la gran capacidad de superación que proporciona tener ilusión por alguna cosa.

Pero ello se convierte en absolutamente imprescindible si, además, los elementos de partida no son especialmente propicios, como ocurre a menudo en Distance Learning:

1- estamos complementando una educación preexistente, completándola, pero…

2- tenemos una ocupación profesional que ya nos quita mucho tiempo y…

3- se nos pide que aprendamos a distancia, usando una pantalla, solos, desde nuestros puestos de trabajo o nuestras casas, sin contacto permanente con un ambiente formativo, aprovechando esporádicos huecos de agenda.

Como ya se apuntó en el primer número de esta revista, los grandes investigadores en diseño de programas eLearning citan el aislamiento físico de los alumnos y la frialdad del interface como dos problemas fundamentales para el buen desarrollo de los cursos, pues conducen a una muy elevada tasa de abandono, de fuga. Cuando los cursos no están perfectamente diseñados (y suele ser frecuente) esta tasa puede superar un aterrador 80%. Sé que no es políticamente correcto citar este porcentaje pero, en muchos casos, esta es la descarnada realidad. Sin embargo, los juegos electrónicos son tremendamente adictivos, siendo el interface y la soledad física exactamente los mismos que en programas eLearning. ¿Por qué? La respuesta es muy evidente: unos son divertidos, impulsan a mejorar (a veces, incluso perniciosamente) mientras que los otros son percibidos como una penosa obligación y, a menudo, resultan un rollo.

Muchas lecciones eLearning que circulan hoy son, aun, de baja calidad. Y no porque los contenidos, en sí mismos, sean deficientes: se debe, más bien, a que el llamado diseño instruccional de los programas no es nada atractivo, no estimula, no fideliza. El participante no se siente tutelado ni está acompañado (ni por profesores, ni por compañeros de clase). En ocasiones, el eLearning se parece más al plano envío de apuntes o libros por Internet/iTV con una leve (muy leve) tutorización virtual, que a un sistema pedagógico comparable al presencial, como debiera ser (como, de hecho, puede ser). Herramientas docentes tales como auténticas clases sincrónicas, grupos de aprendizaje cooperativo efectivos, proyectos virtuales colectivos, contenidos de segunda generación, etc., brillan por su ausencia. Muchos cursos dicen incluirlos pero… sólo lo dicen.

¿Cómo lograr que un programa para Distance Learners sea entretenido, haga notar ese gusanillo, demuestre a los participantes que están aprendiendo mucho y, además, pasándolo bien? Es notablemente complicado y requiere expertise, paciencia, investigación. Aun estamos en los inicios pero, sin duda, representará una importante revolución educativa… porque lo cierto es que puede conseguirse y con mucha eficacia. Iremos compartiendo, desde estas páginas, alguno de los métodos experimentales con los que, hoy, se obtienen resultados positivos o muy positivos (tasa de fugas inferior al 5%).

Pero si algo sale mal, es muy importante que nunca echemos la culpa a los participantes. Será nuestra propia torpeza en el diseño instruccional, en la producción u organización de contenidos, quizá en la dinamización de campus virtuales, lo que lo provocará el problema. Pero nunca unos profesionales deseos de perfeccionarse y dispuestos a invertir tiempo, esfuerzo y dinero. Eso, nunca. Y es que ya lo dice un antiguo y muy sabio proverbio: no existen malos alumnos, sólo malos profesores.

Análisis de las posibilidades del nuevo escenario: potencial acceso ilimitado a las mejores fuentes de conocimiento global, los más prestigiosos programas académicos y los más brillantes profesores del mundo, sin moverse del puesto de trabajo o el propio hogar.

(Tiempo estimado de lectura: 4 minutos)

La ética del hacker. Así se titula un excelente libro (Ed. Destino, Barcelona, 2002) del Dr. Pekka Himanen, profesor de las universidades de Berkeley y Stanford, que describe la filosofía que defienden los auténticos hackers: acceso ilimitado a toda la información que circula por Internet y a los códigos fuente, para que todos podamos enriquecernos del conocimiento global, contribuir a su engrandecimiento y su expansión universal. El maestro de Pekka, el insigne Dr. Manuel Castells, ya explicó otros aspectos de esta forma de pensar en su muy prestigiosa obra La Era de la Información (Alianza Editorial, Madrid, 1997).

El otro día coincidí con el Dr. Himanen en el coloquio del programa Mil.lenium, de C33, en el que ambos participamos. Es un tipo verdaderamente interesante. Trazó un paralelismo entre la ética de los hackers y la de los inspiradores del nuevo sistema operativo Linux (libre acceso al sistema utilizando el llamado código abierto: cooperación entre todos sus usuarios para modificarlo, reprogramarlo, perfeccionarlo o enriquecerlo, para luego poner sus aportaciones a la libre disposición de toda la comunidad global). Contrapuso esta actitud, de generosa compartición del trabajo e igualdad de oportunidades, a la que se adopta en el sistema operativo de Microsoft (Windows), donde no se permite conocer las tripas del sistema, ni modificarlas, ni hacer aportaciones. Es una política monopolística donde el usuario que quiera utilizar Windows debe tomarlo tal como es, someterse a su disciplina… y, por supuesto, pagar su precio.

¿Qué sucederá con el eLearning? Los mejores centros docentes, ¿decidirán abrir sus puertas al mundo? Los más brillantes profesores internacionales, ¿aceptarán impartir clases en un aula global, virtual, sin barreras físicas y, por supuesto, bastante más económica? ¿Se compartirán, con ricos y pobres, los más perfectos programas pedagógicos? ¿Tendrán acceso igualitario a ellos, tanto los directivos de grandes multinacionales, como los de PYMES o micro-empresas? ¿Tendrán algo que decir al respecto los gobiernos de uno u otro signo?

El eLearning (siempre que se haga bien, como decíamos en el artículo anterior) probablemente abarate la formación, la universalice, la haga mucho más accesible y asequible para diferentes clases sociales. ¿Qué políticas se adoptarán, ante este fenómeno?

El conocimiento y la educación son las llaves del progreso, del desarrollo económico y social. Muchos pueblos del mundo no prosperan, símplemente, porque no pueden aprender. No son menos inteligentes: sólo están menos formados. Numerosas dictaduras actuales mantienen su poder ineducando y desinformando a los ciudadanos, manteniéndoles en la ignorancia. Para ellos resulta mucho más fácil manipular gente poco preparada.

Lo mismo sucede con organizaciones e individuos: cuando se les enseña y se les permite hacer uso de herramientas tecnológicas, avanzan enormemente en muy poco tiempo. Las barreras disminuyen, las diferencias se acortan.

Así, compartir conocimientos es compartir riqueza y ser más justos, dirán algunos…pero, tratándose de conocimientos empresariales, de técnicas de gestión y administración de negocios, de estudios de mercado, también puede significar alimentar a potenciales competidores, dirán otros.

Aunque no lo parezca a simple vista, la globalización del conocimiento puede representar una dura prueba para muchos monopolios aparentemente intocables. Las mejores escuelas universitarias de negocios (foros de libertad de cátedra e igualdad de oportunidades para todo el que tenga capacidad intelectual, que no económica, suficiente) podrán cumplir mejor con su misión. Muchísimas más organizaciones, de todos los tamaños, podrán acceder a sus programas educativos vía eLearning y Distance Learning. Los directivos no deberán costearse caros viajes, pagar altísimos fees ni estar sujetos a exigentes horarios presenciales: todo será mucho más flexible.

Si ello sucede alrededor de unas estructuras corporativas cuya riqueza fundamental, cada vez más, reside en el talento y formación de sus colaboradores, supondrá que surjan duros competidores donde antes parecía imposible encontrarlos (países del Tercer Mundo incluidos). Las historias de empresas que nacen en pequeños garajes o chamizos y llegan a ser imperios, pueden ser mucho más frecuentes: organizaciones y profesionales de poder adquisitivo modesto podrán prepararse, virtualmente, en centros que hoy les resultan inaccesibles, tanto física como económicamente. Y, si cuentan con suficientes recursos intelectuales, podrían atacar grandes dinosaurios o romper sectores con mucha mayor asiduidad.

Democratización educativa global, podríamos llamarlo. O algo así de rebuscado. En todo caso, un fenómeno muy importante que puede igualar mucho más la contienda y hacer más duros los mercados.

Ya sucede, con frecuencia, en el mundo del deporte: atletas pobres compiten y ganan a atletas muy ricos sólo porque, por fin, han accedido a materiales y equipamiento equivalente. El talento al poder. Ahora, con las nuevas herramientas virtuales, esto puede empezar a llegar también, poco a poco, al mundo de la empresa. ¡A prepararse!